MastersForum

Zumindest über Aktien wäre eine sher schlechte Idee...die teile steigen bei den Irrsinnigsten Aktionen: Z.b ein Werk dichtmachen, da es zwar Gewinn abwirft, aber der GEWINN nicht hoch genug ist...1000 Leute entlassen, Firma macht insg. weniger Gewinn, aber die Aktien steigen.


Ist ist wohl ziemlich schwer Leistungen von managern zu bewerten, denn was willst du als Anhaltspunkt nehmen? Den Vermögenswert? Aktienrendite? Aktienwert? Umsatz, gewinn? oder Zahl der Beschäftigten?....

Nachteile bei Aktien is ganz klar die fehlende Sicherheit, gerade bei AN, die keine Ahnung von Aktien und Märkten haben machen Aktien 0 Sinn.

Sonstige Nachteile für die Firma: Evtl zu hohe Löhne bei Erfolg und der AN könnte sich nach einem erfolgreichen Jahr auf dem Erfolg "ausruhen" und weniger leisten.

Nachteile AN: Fehlende Planungssicherheit - Schwankender Lohn

Vorteile AN: mögliche deutliche Lohnerhöhung

... fällt mir jetzt so spontan ein

Aktien sind eine gute Idee. Irgendwie muss der Eigentümer ja den Principal-Agent-Konflikt auflösen, der durch Informationsasymmetrien zwischen Managern (besser informiert, können ihren Arbeitseinsatz so steuern, daß man es nicht direkt merkt) und Eigentümern (nicht so gut informiert, sonst bräuchten sie die Manager nicht).

Der Nachteil bei einer teilweisen Vergüterung mit Aktien könnte sein, daß auch nichtleistungsbezogene Komponenten in den Aktienkurs mit reinspielen, also wie gut es der gesamten branche geht, Börsenstimmungen oder ähnliches. Wenn man daran glaubt (ist keine definitive Sache), so ist der Aktienkurs nur ein Proxy für den Unternehmenserfolg, aber kein besonders guter auf kurze Zeit.

Problematisch ist die Ausgestaltung von Aktienoptionen. Vereinfacht stellt man sich die Bonusentlohung als verschiedene Tranchen von Calls vor, mit ansteigenden Basispreisen. Ein Manager wird demnach alle Calls ausüben, deren Basispreis unter dem aktuellen Kurs ist und macht dadurch einen gewinn von der Differenz zwischen Kurs und Basispreis.
Eventuell sollte man die Aktienoptionen erst mit einer Zeitverzögerung von beispielsweise 1-2 Jahren ausüben, um kurzfristige Kursmanipulationen auszuschließen. Dies ist besonders bei Managern mit einem sehr kurzen Planungshorizont wichtig (sprich, der Manager geht im nächsten Jahr).

Das mit dem "auf dem Erfolg ausruhen" sehe ich so überhaupt nicht. Das man die Entlohung nicht an den Shareholder-Value koppeln sollte finde ich ebenfalls quatsch. Danach bemißt sich der Wert des Unternehmens für die Eigentümer, für sie ist es die relevanten Maßgröße. Also soll sie maximiert werden und nciht irgendeine anderen Größe. Deshalb muss man die Manager daran partizipieren lassen (prinzipiell jeden im Unternehmen)!

Wenn man ein Werk "dichtmachen" kann und der Gewinn steigt, so sollte man dies auch tun. Wenn der absolute Gewinn sinkt aber die Eigenkapitalrentabilität steigt, so ist dies auch besser. Der Aktienkurs steigt im ürbigen nur, wenn höhere zukünftige Gewinne erwartet werden (bei gleichem Eigenkapital). Leute entlassen und sinkende Gewinne erwarten passt also nciht mit Aktienkurssteigerungen überein.

Ich würde mich für die Arbeit ein kleinwenig in die Principal-Agent-Theory einlesen, da bekommst du sehr stringente Begründungen, wie Entlohnungssysteme gestaltet sein sollten.

Zitat

Original von AtroX_Worf
Problematisch ist die Ausgestaltung von Aktienoptionen. Vereinfacht stellt man sich die Bonusentlohung als verschiedene Tranchen von Calls vor, mit ansteigenden Basispreisen. Ein Manager wird demnach alle Calls ausüben, deren Basispreis unter dem aktuellen Kurs ist und macht dadurch einen gewinn von der Differenz zwischen Kurs und Basispreis.

Mich würde so ein Modell nicht wirklich motivieren. Kommt es zu einem allgemeinen starken Fall der Kurse, kann der Unternehmenserfolg noch so gut sein, ich erziele keinen Bonus.

Es erscheint mir weder sinnvoll, noch möglich zu errechnen, wie der Kursverlauf gewesen wäre, wenn es nicht zu einem allgemeinen Einbruch der Branche oder der gesamten Börse gekommen wäre, so dass man das auch nicht abgrenzen kann.

Zudem geht ein solches Modell auf lange Sicht davon aus, dass Kurse immer weiter steigen, was nicht realistisch ist.

Ein Stichtagskursvergleich zum Basiswert würde dazu verlocken, eine ganz kurzfristige Erhöhung des Kurses zu erwirken -> Missbrauch.

Meiner Ansicht nach haben Börsenkurse nur bedingt etwas mit dem tatsächlichen Unternehmenswert, Unternehmenserfolg und Zukunfts-Prognose zu tun. Viele Unternehmen sind regelmäßig völlig unter- oder überbewertet.

Ein Manger hat sowie den Druck, den Aktienkurs zu pflegen, dafür muss es keine Gehaltskomponente sein, denn tut er es nicht, ist er bald kein Manager mehr.

Ich sagte doch, wenn man an (ungerechtfertigte) Branchenabschwünge und sowas glaubt. Ich tu es nicht unbedingt. Ich glaube demnach auch nicht an Über- oder Unterbewertung.
Der Vorteil einer marktnahen Bewertung ist, daß die Opportunitätskosten für das Eigenkapital des Eigentümers quasi schon in der Bewertung mit enthalten sind!!!

Wenn der Stichtag in der Zukunft liegt, so sind Manipulationsmöglichkeiten kaum noch möglich. Zudem ist es besser den Principal-Agent-Konflikt direkt zu modellieren, also indirekt und den Manager auszutauschen. Dies ist klar ineffizienter.

Es ist realistisch, daß die Kurse immer weiter steigen, da laufend Kapital akkumuliert wird bzw. nur ein Teil der Wertschöpfung sofort verkonsumiert wird.
Anders ausgedrückt, mit der Kapitalakkumulation steigt die Kapitalintensität pro Arbeitsplatz (die Ausstattung mit Maschinen), d.h. die Arbeitskraft wird veredelt und immer produktiver. Bei einer Entlohung von mindestens dem Grenzprodukt (in realen Einheiten) steigt also auch die absolute Entlohnung. Auf der anderen Seite steigt natürlich auch die Produktion pro eingesetzter Arbeitseinheit, d.h. in realen Größen werden wir wirklich immer reicher.

also meine Aktienoptionen moechte ich nicht mehr missen d

dito

wenn ihr schrott herstellt, könntet ihr über einen zeit- oder geldakkord nachdenken

Das problem ist prinzipiell, dass man nicht messbare leistungen nur schwer in boni verwirklichen kann. zb. freundlichkeit etc

Das problem bei den mitarbeiterbeteiligungen wie aktien ist der einfluss der einzelnen mitarbeiter auf den aktienkurs. der anreiz wird durch den einfluss der anderen abteilungen und durch äussere einflüsse verwässert --> arbeiten die anderen schlecht, nützt einem alles nichts etc.

das kann auch genau umgekehrt sein. man ist faul und ineffizient aber durch die allgemeine börsenstimmung steigt der aktienkurs trotzdem.


Positiv kann manchmal der prämienlohn sein. zb mengen-, qualitäts- umsatz-, ersparnis-, nutzungsgradprämien etc.

hier ists halt auch problematisch, dass nicht messbare leistungen unberücksichtigt bleiben.

die Menge der Optionen kann sich an Unternehmenszielen wie Umsatz, Einhaltung von Lieferzeiten o.ä. orientieren, welche entsprechend gewichtet werden.

Jepp, die Frage war allerdings nach dem Unternehmensmanagement gestellt. Für einzelne Mitarbeiter sind natürlich die Punkte von Partizan zu bedenken.

naja aufgrund von interessensdivergenz und informationsasymetrie macht das management eh was es will

Bleibt die Frage wie kommt Scheiße aufs Dach?